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创业团队如何“收买”人心

2014-12-17

创业团队如何“收买”人心? 

文/电桩副总裁:张碧云

 

正如葛优在《天下无贼》里说的:“21世纪什么最宝贵?人才!”

作为创业团队,除开项目前景、商业模式、管理方法、企业文化……最核心的竞争力还是团队。别以为总裁、创始人、CEO等头衔一挂就可以高枕无忧,俗话说铁打的营盘流水的兵,在职场里最擅长挖墙脚的还都是这些看起来高高在上的“领导”。传说小米雷布斯为了组建团队,硬是一连十几个小时跟人谈项目聊理想,直到别人体力不支答应入伙才肯善罢甘休。巨头对人才尚且如此珍视,更别说那些满世间嗷嗷待哺的创业小公司了。

 

最近跟许多同在创业圈的朋友交流,发现大家在成长过程中所面临的最大问题还是招人。今天,我总结下“电桩”在团队组建、留人、招人等方面的心得体会,想法见仁见智,只当交流分享。

1、人才是培养出来的

都说谋事在天成事在人,没有人,再好的想法都无法实现。但不少公司在招聘时都会对员工设置许多门槛——学历经验、外语特长、形象气质……巴不得找来的每个人都是自带72翻本领的全才,只需投入工资成本便能解决一切问题。这种想法在许多顶级企业是完全成立的,因为别人的江湖地位和雄厚财力决定了只要他振臂一呼就能吸引众多学霸牛人围观应聘,在我曾经供职的某司里,连物业部进来的新人都是清华的,这吸引力是创业团队望尘莫及的。

这么说来,创业团队就招不到优秀人才了么?这要看你如何定义优秀,如果按传统意义去识别肯定是不行的,一来那些从小到大都习惯得第一的人未必愿意到你这儿来,二是即便别人来了,见惯了大场面看哪儿都是错的他未必能有创始人做的好。

我认为,优秀是可以培养的品质,而创业,是培养优秀最好的沃土。说个真实的例子:电桩团队曾经是做传统品牌咨询的,在转型到汽车互联网的过程中许多同事都对这样的颠覆感到吃力,也有人选择离开。那时我们也招过人,结果发现我们其实是国内最早做电动汽车充电运营的,也就是说在这片荒地上是不存在专业人士和前车之鉴的。与其花时间精力去寻找,不如和团队一起摸石头过河,手把手教。于是找来之前做活动执行的同事,从建立公众号教起,文案、排版、内容编辑……结果两个月不到,过去连微信都不怎么玩儿的他现在已经可以同时管理好几个网络推广项目了。

因此,对创业公司来讲,传统意义上优秀的人才未必适用,我们更需要肯学习肯出奇招肯打破常规不断颠覆创新的人,而不是将某套经验练就得炉火纯青再固化传承。

2、“画饼”的重要性

“画饼”是对公司愿景蓝图的展示,包括企业价值观的传递和项目前景的构建描述。虽然有一点形而上的意味,但对创业团队来讲至关重要,它能有效凝聚军心、鼓舞士气。

通常情况下,员工的工作成绩等于业务能力乘以他与公司价值观的认可度。即在业务能力相当的前提条件下,两个和公司价值观契合程度不同的员工所做出的实际贡献很可能相差数倍。马斯洛需求层次理论很好地解释了这一论点:在满足了前几个层次的、基本用经济基础可以解决的需求后,人还会有自我实现的想法,而创业团队构筑起的颠覆性理念与追求刚好能够给员工带来心理上的满足感,这也是为什么阿里巴巴如此重视价值观的原因。

试想一下,当你的员工认同你的价值理念,认可你的商业模式和市场前景时,他会认为他的付出和努力不再是为了老板、为了资本家,也不只是为了工资、为了养家糊口,而是为了实现自我、收获梦想、对社会有所贡献甚至改变世界……这个时候,根本不用你拿皮鞭,他们也会自我鞭策卖力工作。

当然,把饼画好也是需要条件的,首先是创始人的项目、管理乃至个人魅力确实具备可塑的良好基因,其次是公司的成长速度要高于员工个人的成长速度,这样才能真正留住人才。

3、合伙人机制,扁平化管理

如果“画饼”是形而上的蓝图,那合伙人机制就是实实在在的激励。所有创始人都希望自己的员工每天像打了鸡血一样积极工作,那就一定要让员工认为他是在利用平台的资源为自己干活。因为当一个感觉自己只是像一颗小齿轮一样每天为公司出卖体力和时间的员工是很难发挥主观能动性的。

相反,合伙人机制除了能激发员工的主人翁意识,强调合作关系而非雇佣关系外,还能很好地提高员工的个人成长速度。因为创业公司对员工的要求往往是多元化的,这就要求员工能在不断变化的工作环境中将自己打磨成万精油一样的复合型人才。

与许多传统的国企或民营企业不同,创业公司尤其是互联网创业公司十分强调扁平化管理。拿电桩为例,我们的工作氛围是相对活跃且自由的,不会用严苛的朝九晚五来约束大家的工作时间,而是以任务、责任人加时间节点来进行日常项目管理。

此外,我们非常重视员工想法和意见的收集与反馈,强调参与感。针对一件工作,如果不同员工各持己见且坚持认为自己的更优,经“讨论”(通常以吵架的方式进行)后,一般会让胜利方全权把控并立下“军令状”。所以,员工和老板在办公室为了不同看法争得面红耳赤的场面就屡见不鲜了。

4、 招聘也是一场品牌秀

上周,电桩参加了拉勾网互联网招聘风暴周,并在汽车互联网专场中被评为最具成长性企业。为此,我们专门结合当下流行词汇“任性”制作了两张招聘海报,短短几天就收到了几百封求职简历,还有不少看到海报的网友还通过微博微信来向我了解项目、求职、并表示出对我们项目的支持。

招聘对每个公司都至关重要,企业通过招聘完成人才积累以保证正常运营。但凭什么让求职者选择我们?

“国考”公务员因为稳定性让毕业生趋之若鹜,名企因为平台、福利让求职者向往不已……再看看创业,除了梦想、激情、未来外,还需要7乘以24小时的工作状态,随时担心在竞争中被灭掉的焦虑等等,毕竟真正创业成功的也就1%。因此,品牌的打造至关重要,可以是项目的品牌,让人看得见未来的商业计划;可以是创始人的品牌,TA的思想、睿智、人格魅力,让兄弟们心甘情愿追随TA同甘共苦,闯出一片天地;还可以是团队的品牌,和谐的氛围、开放的思维、扁平化的管理……

其实通过招聘平台打造起良好品牌的企业和个人都不在少数,数数《职来职往》里的达人和他们背后的公司,再看看凭《非你莫属》走红的求职者刘莉莉,舌战BOSS团的清华科技男李一舟,以及最近红爆网络的“超级课程表”创始人余佳文……不管看官如何评价,他们都很好地通过各种平台让自己和项目广为人知。

互联网时代,开放性思维至关重要。不要因为害怕竞争而给项目竖起壁垒,也不要因为怕被复制而不愿将想法与人交流,在分享的过程中,那些与你气场相投的人才自然会被吸引过来。

 



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